L'épargne salariale est un phénomène important qui représentait en 2005 des distributions d'un montant de 14,5 milliards € pour 6,6 millions de personnes.

Sous ce terme sont réunis en réalité quatre procédés juridiques et financiers différents :

  • la participation aux bénéfices ;
  • l'intéressement ;
  • achat d'actions par les salariés lors de la privatisation de leur entreprise
  • Les plans d'épargne salariale stricto sensu.
  • Participation aux bénéfices

Article détaillé : Participation des salariés aux résultats de l'entreprise (France).

Née d'une ordonnance de Charles de Gaulle de 1967, la participation aux bénéfices est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il s'agit de redistribuer aux salariés une partie du bénéfice, selon une formule fixée par la loi. La somme ainsi calculée est nommée « réserve spéciale de participation »[2]. La participation fait l'objet d'un accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants (délégués syndicaux, élus du personnel ou comité d'entreprise). L'accord fixe notamment les modes de répartition de la réserve entre les salariés. La répartition peut être proportionnelle au salaire, à la durée de présence, ou encore uniforme. Les sommes ainsi placées sont indisponibles jusqu'au 1er avril de la 5e année. Il existe un certain nombre de cas de déblocage anticipés. En 1994 et en 2004, Nicolas Sarkozy, ministre de l'économie et des finances, a choisi par deux fois de permettre un déblocage anticipé de la participation, afin de doper la consommation des ménages. En 2005, un nouveau déblocage exceptionnel a été autorisé par le premier ministre, Dominique de Villepin. Intéressement Article détaillé : L'intéressement est une formule facultative, utilisée pour motiver le personnel et l'intéresser à la performance de l'entreprise. Il est conditionné à un objectif à atteindre pour l'entreprise : chiffre d'affaires, bénéfice, etc. Le système est né d'une ordonnance de 1959[3], modifiée en 1986. Comme pour la participation, l'intéressement fait l'objet d'un accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants. Cet accord fixe notamment la formule de calcul et les modalités de répartition, qui sont identiques à la participation (répartition en fonction du salaire, à la durée de présence, ou uniforme). Soit le salarié choisit d'être payé immédiatement de la somme définie[4] soit il choisit de la placer pour 5 ans[5]. À défaut de choix formulé par le salarié, le paiement direct s'applique ; mais c'est seulement dans ce dernier cas qu'on peut parler d'épargne salariale.